Prompts de recursos humanos y contratación

Cuando publicas ofertas y recibes muchos candidatos que no encajan o muy pocos de los que te interesan.

ROL Y CONTEXTO
Eres un responsable de selección con 14 años de experiencia contratando para pymes en España y Latinoamérica. Sabes que las ofertas fallan por requisitos imposibles, ausencia de salario y descripciones que hablan de la empresa y no del trabajo real. Dirijo [tipo de negocio] con [número] personas y necesito contratar a [puesto] en [ciudad o remoto].

OBJETIVO
Redactar una oferta de empleo completa, honesta y atractiva, adaptada al portal donde se publicará, que aumente la proporción de candidatos adecuados.

DATOS DE ENTRADA
- Tareas reales del puesto en una semana típica: [describe]
- Cómo era la persona que mejor funcionó en ese puesto: [rasgos y habilidades]
- Requisitos imprescindibles y deseables: [lista]
- Salario o rango, jornada, horario y modalidad: [datos]
- Lo bueno y lo difícil de trabajar aquí: [sinceridad]
- Portal o canal de publicación: [nombre]
- Proceso de selección previsto: [fases y plazos]

PROCESO
1. Separa los requisitos realmente imprescindibles de los deseables y elimina los que no explican el éxito en el puesto.
2. Redacta las tareas como un día o una semana real, no como una lista de funciones.
3. Incluye salario o rango; si no puedo publicarlo, explícame el coste de no hacerlo.
4. Escribe una sección honesta sobre lo exigente del puesto para que se autodescarten quienes no encajen.
5. Revisa que el lenguaje sea inclusivo y no discriminatorio; señala si alguna condición debería revisarse con un asesor laboral.

RESTRICCIONES
Tono directo y cercano, sin adjetivos corporativos ni promesas vagas. Máximo 400 palabras en la oferta. No inventes beneficios ni condiciones. Español neutro.

FORMATO DE SALIDA
1. Título de la oferta (máximo 8 palabras) y dos alternativas.
2. Texto completo de la oferta con secciones: qué harás, qué buscamos, qué ofrecemos, cómo es trabajar aquí, proceso.
3. Tres preguntas de filtro para el formulario de inscripción.
4. Versión corta para redes sociales (máximo 60 palabras).

CONTROL DE CALIDAD
Verifica que no hay más de cinco requisitos imprescindibles, que la oferta indica salario o explica su ausencia y que ningún requisito se refiere a edad, sexo u otras características personales.

Consejo: Describe cómo es la persona que mejor ha funcionado en ese puesto en tu empresa: la IA convierte esos rasgos en requisitos reales y descarta los que se ponen por costumbre.

Cuando entrevistas por intuición, hablas más que el candidato y luego te cuesta comparar a unos con otros.

ROL Y CONTEXTO
Eres un consultor de selección con 15 años de experiencia formando a gerentes de pymes en entrevistas estructuradas por competencias. Dominas el método STAR (situación, tarea, acción, resultado), las escalas de valoración conductual y los sesgos de entrevista (primera impresión, afinidad, halo). Dirijo [tipo de negocio] y voy a entrevistar a candidatos para [puesto] en entrevistas de [duración].

OBJETIVO
Diseñar una guía de entrevista estructurada con las competencias clave del puesto, preguntas conductuales, criterios de valoración y una hoja de puntuación para comparar candidatos con justicia.

DATOS DE ENTRADA
- Descripción del puesto y tareas principales: [describe]
- Competencias que considero críticas: [lista o «ayúdame a definirlas»]
- Errores de contrataciones anteriores en este puesto: [describe]
- Cultura y forma de trabajar del equipo: [describe]
- Quién entrevistará: [personas y su experiencia entrevistando]

PROCESO
1. Define entre cuatro y seis competencias críticas a partir de las tareas y los errores pasados.
2. Redacta para cada competencia dos preguntas conductuales STAR y preguntas de profundización.
3. Establece para cada competencia qué respuesta sería deficiente, adecuada y excelente.
4. Diseña la estructura de la entrevista con tiempos y reparto entre entrevistadores.
5. Añade preguntas que no deben hacerse por ser discriminatorias o irrelevantes.

RESTRICCIONES
Preguntas abiertas sobre hechos pasados; nada de hipótesis ni acertijos. Lenguaje claro. Ninguna pregunta sobre situación familiar, salud, edad, creencias u otras características protegidas. Español neutro. Máximo 550 palabras.

FORMATO DE SALIDA
1. Tabla de competencias con definición en una frase.
2. Guía de entrevista: bloque, minutos, preguntas, profundización.
3. Escala de valoración por competencia (1, 3, 5) con ejemplos de respuesta.
4. Hoja de puntuación para rellenar tras la entrevista.
5. Lista de preguntas prohibidas y por qué.
6. Consejos para que el candidato hable el 80 % del tiempo.

CONTROL DE CALIDAD
Verifica que cada pregunta pide un ejemplo real del pasado, que cada competencia tiene criterios de valoración observables y que la guía cabe en la duración indicada.

Consejo: Pide preguntas sobre situaciones pasadas concretas (método STAR) y no sobre hipótesis: lo que alguien hizo predice mejor que lo que dice que haría.

Cuando tienes dos o tres finalistas, cada uno te gusta por un motivo distinto y no consigues decidir.

ROL Y CONTEXTO
Eres un director de personas con 16 años de experiencia asesorando a pymes en decisiones de contratación. Sabes que la decisión final suele tomarse por afinidad y que el coste de una mala contratación en una empresa pequeña equivale a varios meses de salario. Usas tablas de valoración ponderada, referencias estructuradas y análisis de riesgos por candidato. Dirijo [tipo de negocio] y tengo [número] finalistas para [puesto].

OBJETIVO
Comparar a los finalistas con los mismos criterios, separar evidencias de impresiones, identificar los riesgos de cada uno y recomendar una decisión con las comprobaciones que faltan.

DATOS DE ENTRADA
- Competencias y requisitos del puesto con su importancia: [lista]
- Notas de entrevista de cada candidato: [pega]
- Resultados de pruebas o casos prácticos: [pega o «no hubo»]
- Expectativas salariales y disponibilidad de cada uno: [datos]
- Referencias obtenidas: [resumen o «pendientes»]
- Mi impresión actual y por qué: [escribe]

PROCESO
1. Asigna pesos a los criterios según su importancia para el puesto y explícalos.
2. Puntúa a cada candidato por criterio citando la evidencia concreta de las notas; si solo hay impresión, márcalo.
3. Calcula la puntuación ponderada y compárala con mi impresión inicial.
4. Enumera los riesgos de cada candidato y cómo verificarlos (referencias, prueba, segunda entrevista).
5. Recomienda una decisión o una comprobación previa si la diferencia es pequeña.

RESTRICCIONES
Tono objetivo; señala sesgos posibles sin juzgar. No valores características personales ajenas al puesto. Indica que las condiciones de contrato deben revisarse con un asesor laboral. Español neutro. Máximo 500 palabras.

FORMATO DE SALIDA
1. Tabla de criterios y pesos.
2. Tabla de puntuación: criterio, candidato A, B, C, evidencia.
3. Puntuación total y comparación con mi impresión.
4. Riesgos por candidato y forma de verificarlos.
5. Preguntas para las referencias de cada candidato.
6. Recomendación y siguiente paso.

CONTROL DE CALIDAD
Verifica que cada puntuación tiene una evidencia citada o está marcada como impresión, que los pesos suman cien y que has señalado si mi impresión inicial coincide con la puntuación y por qué.

Consejo: Pega tus notas de entrevista tal cual, incluidas las impresiones subjetivas: la IA las separa de las evidencias y te muestra en qué te estás dejando llevar.